Jednym ze sposobów umożliwiających pracodawcy rozwiązanie stosunku pracy jest dokonanie wypowiedzenia umowy. Do umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony zastosowanie będzie miał art. art. 30 § 4 kodeksu pracy. Zgodnie z tym przepisem pracodawca chcąc wypowiedzieć pracownikowi umowę w sposób niewadliwy obowiązany jest dokonać wypowiedzenia na piśmie wskazując w nim przyczynę, która ma być uzasadniona, konkretna i prawdziwa.
Naruszeniem przez pracodawcę tego obowiązku jest zarówno niewskazanie przyczyny, jak też ujęcie jej w sposób zbyt ogólnikowy, niewystarczająco jasny i konkretny, a także podanie innej przyczyny niż ta, która pracodawcę motywowała, a więc wskazanie przyczyny „nierzeczywistej” ( tak np. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 25 lutego 2016 r., II PK 363/14 ).
Zgodnie z aktualnym stanowiskiem Sądu Najwyższego w przypadku wskazania w piśmie o wypowiedzeniu umowy o pracę więcej niż jednej przyczyny, nie wszystkie muszą zostać udowodnione, aby wypowiedzenie zostało uznane za uzasadnione. Przyczyny prawdziwe i uzasadnione powinny jednak pozostawać w „istotnej proporcji” do pozostałych. W przeciwnym razie, wypowiedzenie może zostać skutecznie zakwestionowane przed sądem – pomimo stwierdzenia zasadności jednej czy dwóch spośród większej liczby przyczyn. ( tak wyrok Sądu Najwyższego z dnia 14.4.2015 r., II PK 140/14 )
W cytowanym wyroku Sąd Najwyższy przełamał dotychczasową linię orzeczniczą, zgodnie z którą w przypadku podania kilku przyczyn wypowiedzenia, dla jego zasadności wystarczało, aby przynajmniej jedna z przyczyn okazała się prawdziwa i konkretna.
W przypadku wadliwego wypowiedzenia pracownikowi przysługuje prawo skierowania sprawy na drogę sądową poprzez sformułowanie roszczenia o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne, a gdy upłynął już okres wypowiedzenia i umowa uległa rozwiązaniu – o przywrócenie do pracy albo alternatywnie zgłoszenie roszczenia odszkodowawczego.
Więcej na ten temat znajdziesz tutaj.
{ 0 komentarze… dodaj teraz swój }